Audit Sumber Daya Manusia.
BAB I PENDAHULUAN
Secara tradisional, manajemen memberikan perhatian utama dalam pencapaian efesiensi dan ekonomisasi penggunaan sumber-sumber daya alam (bahan baku) dalam tujuan perusahaannya. Pada saat ini, perhatian lebih diarahkan pada Sumber Daya Manusia (SDM) dan kontribusinya terhadap pencapaian tehadap perusahaan. Fungsi SDM dalam mempersiapkan dan mengeloleh SDM memegang perang yang sangat penting dalam pecapaian dalam bersaing perusahaan. Dukungan SDM yang berkualitas tinnggi memiliki korelasi positif dengan penciptaan nilai tambah dan tingkat kualitas keputusan yang diambil didalam perusahaan. Penciptaan nilai tambah bagi perusahaan terjadi jika operasi berjalan sebagai besar (bahkan semuanya) melibatkan aktivitas-aktivitas yang menambah nilai (value added activity) baik bagi perusahaan maupun pelannggan. Hal ini hanya terjadi jika seluruh SDM di dalam perusahaan menyadari bahwa segala aktivitasnya harus memberi kontribusi kepada keunnggulan bersaing perusahaan.
Untuk meningkatkan tanggu jawab seluruh lapisan karyawan pada penciptaan nilai tambah ini, pengelolah SDM harus memjadiakan pemberdayaan karyawan (employee empowerment) sebagai dasar perumusan program dalam bidang SDM dan pelaksanaannya. Dalam hal ini fungsi SDM memegang peranan dan tanggu jawab penting dalam memasok SDM yang memenuhi kualifikasi (kompotensi, loyalitas, dan etos kerja yang tinggi) sesuai dengan kebutuhan keunggulan bersaing perusahaan.
Menjadikan karyawan sebagai asset berarti menempatkan karyawan pada posisi yang penting dengan strategi bersaing dan pencapaian tujuan perusahaan. Fungsi manajemen SDM, tidak cukup hanya dipandang sebagai fungsi pendukung operasi dan lebih rendah dari fungsi utama yang lain (pemasaran, operasional, keuangan) tetapi harus di tempatkan pada posisi yang sejajar. Karena memang pada kenyataan salah satu kunci keberhasilan perusahaan terletak kualitas SDM-nya. SDM yang berkualitas hanya dapat diperoleh dari proses pengelolaan SDM yang berkualitas juga. Di sinilah peranan pennting fungsi SDM yang tidak dapat diganti oleh fungsi yang lain, dalam memberi kontribusinya pada keberhasilan perusahaan.
BAB II AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
A. PENGERTIAN AUDIT SDM
Audit SDM merupakan penilaian dan analisis yang konfrehensif terhadap program-progam SDM. Audit SDM menekankan penilaian (evaluasi) terhadap berbagai aktivitas SDM yang terjadi dalam perusahaan dalam rangka memastikan apakah aktivitas akivitas tersebut telah berjalan secara ekonomis, efisien dan efektif dalam mencapai tujuannya dan memberikan rekomendasi perbaikan atas berbagai kekurangan yang terjadi pada aktiviatas SDM yang diaudit untuk meningkatkan kinerja dari program/aktvitas tersebut. Dari hasila audit dapat diketahui apakah kebutuhan potensial SDM perusahaan telah terpenuhi atau tidak dan berbagai hal dalam aktivitas SDM yan masih bisa ditingkatkan kinerjanya.
B. KERANGKA KERJA AUDIT SDM
Kerangka kerja audit SDM menghubungkan pengeolaan SDM dengan tujuan bisnis perusahaan secara keseluruhan. Dalam hubungan ini audit menilai dukungan SDM terhadap pencapaian tujuan perusahaan, komitmen perusahaan dalam memberdayakan, dan melibatkan SDM, serta mengidentifikasi permasalahan yang terjadi dalam hubungan tersebut dan merekomenasikan langkah-langkah perbaikan yang diperlukan. Berdasarkan rekomendasi dari hasil audit, peerusahaan melakukan perubahan dan mengevaluasi perubahan-perubahan dari hasil audit.
C. TUJUAN AUDIT SDM
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan tujuan dilakukannya audit tersebut, yaitu:
1. Menilai efektivitas dari fungsi SDM
2. Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif dan efisisen.
3. Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan hokum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
4. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
5. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas berbagai program/aktivitas SDM
D. MANFAAT AUDIT SDM
Ada beberapa manfaat dari audit SDM, antara lain
1. Mengidentifikasi kontribusi dari departemen SDM terhadap organisasi
2. Meningkatkan citra profesioanal departemen SDM
3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan departemen SDM.
4. Memperjeas tugas-tugas dan tanggung jawab departemen SDM
5. Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM
6. Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM
7. Memastikan ketaatan terhadap hokum dan peraturan dalam praktik SDM
8. Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif
9. Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam departemen SDM
10. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap system informasi SDM
E. PENDEKATAN AUDIT SDM
1. Menentukan Ketaatan Kepada Peraturan Dan Hukum yang Berlaku
Audit menekankan penlaian bagaimana perusahaan menetapkan berbagai aturan dan kebijakan yang secara internal berlaku di perusahaan, apakah telah sesuai dengan aturan dan hokum yang ditetapkan pemerintah sebagai pemegang otoritas? Dan apakah setiap komponen dalan oraganisasi menjalankan aktivitasnya sesuai dengan aturan dan kebijakan tersebut? Manajemen puncak hasus menyadari bahwa manajer di setiap tingkat berkewajiban untuk mentaati peaturan dan ketentuan hukum yang berlaku.
2. Mengukur Kesesuaian Program Dengan Tujuan Organisasi
Keselarasan tujuan departemen SDM mulai dari tujuan para karyawannya sampai tujuan berbagai program yang itetapkan pada departemen ini, dengan tujuan perusahaan secara keseluruhan harus menjadi pertimbangan utama dalam menyusun rencana di departemen SDM. Adanya keselarasan tujuan akan menjadikan aktivitas organisasi berjalan seirama dalam mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan. Disamping itu, hal ini juga dapat menghindari benturan antar bagian yang ada, yang dipicu oleh kebutuhan jangka pendek masing-masing bagian berdasarkan ego sektoral masing-masing.
3. Mengukur Kinerja Program
Mengukur kinerja program berarti menghubungkan aktivitas actual program SDM yang diaudit dengan ukuran-ukuran keberhasilan yang telah ditetapkan sebakumnya. Disamping ukuran-ukuran keberhasilan, penilaian kinerja program juga berhubungan denga strategi dan rencana yang telah ditetapkan.
Untuk mencapai tujuannya, fungsi SDM menetapkan berbagai program sebagai implementasi rencana yang telah ditetapkan. Apakah program yang telah ditetapkan tersebut telah terlaksana secara ekonomis, efisien dan efektif dalam mencapai tujuan? Audit SDM melakukan evaluasi secara konfrehensif terhadap kinerja program yang dilaksanakan pada perusahaan. Panilaian ditekankan pada ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas program dalam mencapai tujuannya. Dari hasil audit akan diketahui apakah beberapa program masih mungking untuk ditingkatkan kinerjanya atau memang program tersebut belum berjalan secara maksimal.
F. AUDIT ATAS PEROLEHAN SDM
1. Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tentang kebutuhan dan ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang tugasn dan tanggung jawab yang harus dikelola perusahaandalam mencapai tujuannya. Rencana SDM merupakan bagian dari rencana strategis perusahaan, dimana rencana ini memastikan kebtuhan SDM untuk mengimplementasikan strategi pencapaian tujuan perusahaan dapat terpenuhi dalam kualitas dan kuantitasnya yang tepat pada saat diperukan. Oleh karena itu perencanaan SDM harus secara maksimal mengaodopsi berbagai perubahan lingkungan bisnis dan organisasi yang terjadi, sehingga dapat memenuhi tuntutan perubahan tersebut, yang tertuang dalam rencana strategi perusahaan.
2. Rekrutmen
Rekrutmen meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu ehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Pelaksanaan rekrutmen harus mampu mendapatkan SDM dengan cara yang paling ekonomis, efektif dan efisien.
Kegiatan kunci dalam melaksanakan rekrutmen meliputi :
a. Menentukan kebutuhan jangka panjang dan jangka pendek pada setiap bidang, jenis pekerjaan dan levelnya dalam perusahaan.
b. Terus berupaya mendapatkan informasi tentang perkembangan kondisi pasar tenaga kerja.
c. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.
d. Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan dengan aktivitas SDM yang lain dang dengan kerjasama antara manajer lini dan karyawan.
e. Mendapat pool calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat.
f. Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode rekrutmennya.
g. Melakukan tindak lanjut terhadap para karyawan baik yang ditolak maupun yang diterima untuk mengevaluasi efektivitas rekrutmen yang dilkukan.
3. Seleksi Dan Penempatan
Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa seharusnya yang diterima untuk menempati posisi jangka pendek dan jangka panjang. Sedangkan penempatan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya. Seleksi dan penempatan bertujuan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. Ini berarti mengukur keerampilan, pengetahuan dan kemampuan seseorang dengan tuntutan pekerjaan dan juga kecocokan antara kepribadian, minat, kesukaan serta kesempatan dan budaya yang terkait dengan perusahaan secara keseluruhan.
G. AUDIT ATAS PENGELOLAAN SDM
1. Pelatihan Dan Pengembangan Karyawan
Pelatihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan SDM dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pelatihan menekankan pada peningkatan keterampilan dan kemampuan SDM dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya saat ini, sedangkan pengembangan SDM lebih menekankan pada peningkatan kinerja SDM di masa yang akan datang.
2. Perencanaan Dan Pengembangan Karier
Karier adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau yang dilakukan oleh individu selama hidupnya. Pengembangan karier seorang karyawan menunjukkan semakin meningkatnya kemempuan karyawan tersebut dalam memegang tugas, wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar dalam pekerjaannya. Untuk dapat memegang tanggung jawab yang lebih besar seorang karyawan harus mempunyai kamampuan yang memedai.
Program perencanaan dan pengembangan karier karyawan harus memperhatikan tiga kepentingan pokok agar program ini dapat berjaan secara efektif. Ketiga hal tesebut adalah :
1. Perencanaan dan pengembangan karier harus terintegrasi dengan perencanaan SDM.
2. Perencanaan dan pengembangan karier harus diikuti dengan evaluasi yang memadai.
3. Kebutuhan karyawan.
3. Penilaian Kinerja
Penilaian kerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan standar keberhasilan yang telah ditetapkan untuk tugas dan tanggung jawab tersebut. Hasil penilaian kinerja karyawan dapat mencerminkan sebagian dari kinerja perusahaan.
4. Konpensasi Dan Balas Jasa
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti (imbalan) atas kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Hal ini merupakan salah satu bentuk pelaksanaan fungsi manajemen SDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual atas jasa, keahlian atau pekerja, dan kesetian karyawan kepadca bisnis perusahaan.
5. Keselamatan Dan Kesehatan Kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja mengacu kepada kodisi fisiologis-fisik dan psiologis karyawan yang di akibatkan oleh linngkungan dan fasilitas kerja yang di sediakan perusahaan . perusahaan yang melaksanakan dengan baik program keselamatan dan kesehatan kerja secara signifikan dapat mencegah berbagai akibat dalam bentuk penyakit, cedera atau meninggal karena pengelolaan keselamatan kerja yang kurang baik.
6. Kepuasan Kerja Karyawan
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan system nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinnggi pula kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Jika kepuasan kerja merupakan gambarab evaluasi seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja, beberapa teori mengenai mengenai kepuasan kerja yang telah cukup dikenal antara lain:
a. Teori ketidak puasan
b. Teori keadilan
c. Teori dua factor.
H. AUDIT ATAS PENGURANGAN SDM
Perubahan lingkungan bisnis dimana perusahaan harus mampu beroperasi dengan sangat efisien, juga menuntut perusahaan untuk melakukan perubahan dalam organisasinya. Kemungkinan yang sering terjadi adalah kebijakan untuk melakukan rekstrukturisasi yang memungkinkan hilangnya beberapa jabatan karena jabatab tersebut sudah tidak efektif lagi untuk dipertahankan dan fungsi-fungsinya bisa dilaksanakan oleh jabatan yang sangat ini dipertahankan. Sebagai akibat dari rekstruksisasi ini, pengurangan tenaga kerja merupakan konsikuensi logis yang harus terjadi. Hal ini dapat menimbulkan kekawatiran dan keresahan karyawan (terutama yang merasa prestasinya tidak istimewa, tidak memiliki keterampilan yang menonjol dibandingkan dengan karyawan yang lain, dan berbagai kekurangan yang lain) akan kehilangan posisi atau pekerjaan karena pengurangan tenaga kerja dapat berupa pemutusan hubungan kerja.
BAB III PENUTUP
A. KESIMPULAN
Pengelolaan SDM memegang peranan yang sangat penting dalam pencapaian keunggulan bersaing perusahaan, dukungan SDM sangat berkualitas tinggi memiliki korelasi positif dengan penciptaan nilai tambah dan tingkat kualitas keputusan yang diambil dalam perusahaan.
B. SARAN
Bagi pihak yang sempat membaca makalah kami tentang AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA, agar kiranya dapat memberikan masukan maupun kritikan yang bersifat membangun ilmu yang lebih dalam. Karena kami sadari bahwa makalah masih jauh dari kesempurnaan.
Thank You and Good article Contoh Makalah Audit Sumber Daya Manusia this time, hopefully can benefit for you all. see you in other article postings.
You are now reading the articleContoh Makalah Audit Sumber Daya Manusia with the link address https://argamakmursd.blogspot.com/2013/06/contoh-makalah-audit-sumber-daya-manusia.html
Sign up here with your email
ConversionConversion EmoticonEmoticon